哈佛商学院教授理查德·范希尔曾用两个比喻形容企业两种代表性的传承模式：交棒和赛马。这一比喻正适用于当前的中国房地产业，“打天下”的第一代大佬渐渐转向幕后，这些星光熠熠的先行者如何寻找自身的“接班”路径，是血缘至上的家族世袭还是能者上位的职业经理人更替？在守业发展阶段，二代接班的选择将直接影响企业未来的发展格局。某种程度上，没有王石坚定地推进职业经理人体系，就没有现在的千亿万科。

　　大佬转幕后

　　春节过后，万科先后遭遇“毒地板风波”、“花圈门”，恰逢游学海外的董事长王石因私事归国，一时间，王石重掌万科的谣言四起。但是作为第一代地产大佬退隐幕后的标志人物，王石宣布海外游学三年之时，就已经确定了王石不会重返台前。

　　王石的游学，只是第一代地产大佬退隐潮的开始。同年，任志强卸任华远集团董事长、冯仑卸任万通地产董事长，就连地产业后起之秀的龙湖，也开始淡化创始人色彩。

　　2011年8月15日，龙湖地产发布公告称，吴亚军辞任公司首席执行官，由执行董事邵明晓接任，公告从当日起生效。

　　作为龙湖的创始人和灵魂人物，17年来，龙湖在吴亚军带领下，从重庆一家小房企走向全国，初步形成了以重庆为中心辐射西部、以北京为辐射环渤海、以上海为中心辐射长三角的三大核心布局，并成为中国房地产龙头企业之一，在产品品质方面屡屡被同行视为追赶和超越的标杆。

　　在吴亚军看来，卸任CEO既是个人选择，更是龙湖新起点的开始。未来吴亚军将在公司的风险管理、战略制定、金融投资及一些重要项目上进行宏观决策，放权具体的营运执行和管理。

　　从具体运营转向把握方向、制定战略、控制风险，也是退隐大佬们的共同选择。“人事任用、把握方向、出问题时承担责任”这是王石对自己游学期间工作的概述。冯仑则将自己的位置定位于侧重母公司向投资控股集团转型。

　　二代上场

　　说大佬退隐，不如说大佬们开始从台前走向幕后，毕竟年岁不饶人，商场拼搏的前锋、企业竞争的核心，必然要让位于新一代。

　　对于万科、万通、华远这样的公司化运作企业，新一代的选择无疑是最有能力的职业经理人，但对于绝大多数经历一二十年发展的民营房企而言，谁才是值得信赖的新一代？

　　3月14日，合生创展第四任总裁薛虎辞职，月底合生创展业绩发布会上，合生创展创始人朱孟依之女、年仅23岁的朱桔榕悄然就任合生创展常务副总裁，集团行政总裁一职仍空缺。公开资料显示，朱桔榕目前正就读于中国人民大学金融学专业，从2009年12月起开始在合生担任总裁助理，分管公司财务、人力行政管理等方面工作。

　　在大公子朱一航任广东珠江商贸物流集团董事长，小公子朱伟航进入了珠江投资之后，朱桔榕的就任也宣告合生珠江系的创始人朱孟依二子一女全数进入集团高层。

　　据合生内部人士透露，薛虎辞职的原因与前几任行政总裁一样，都是与合生创展主席朱孟依之间理念不合有关。随着亲生子女的成长，家族利益与职业经理人之间的权力之争，在家族企业合生珠江系身上，表现尤为明显。

　　无独有偶。3月27日，碧桂园宣布执行董事杨惠妍获委任为副主席，主要负责参与制定碧桂园集团的发展策略。

　　杨惠妍是集团创始人杨国强之女，今年31岁。事实上，早在2005年，杨惠妍就已经担任碧桂园采购部经理一职，2007年更是因代理家族持股晋升中国首富而闻名业界。去年5月，杨国强三女杨子莹也获任公司执行董事，主要负责碧桂园财务，包括境外及境内融资。

　　朱桔榕、杨惠妍、杨子莹只是日益崛起的地产企业家族继任者中的代表，在她们背后，愈来愈多的“富二代”们正在接过父辈打拼下来的丰厚家业，也冲击着地产职业经理人的上升空间。

　　据媒体报道，星河湾董事长黄文仔长女已经在集团内负责材料采购工作；王健林儿子王思聪出任万达董事；朱树豪长子朱鼎健接手骏豪集团；世茂集团董事长许荣茂之子许世坛负责住宅业务开始频频露面，女儿许薇薇重点负责世茂旗下商业地产业务；合富辉煌集团董事长扶伟聪之子扶而立已开始接任一些公司的管理工作，其执掌的首个商业地产项目邦华环球广场即将对外发售；富力地产联席董事长张力之子张量，已经正式接过其父创立的力量矿业接力棒，成为力量矿产实际控制人。

　　职业经理人上位

　　与这些家族世袭制的继任者同时并行存在的，还有一批公司制治理下的职业经理人。在不论血缘亲疏的职业经理人体系，他们的上位纯粹靠能力的打拼，靠业绩说话，靠威望服众。在第一代大佬隐退之时，这些职业经理人的精英分子水到渠成成为新的领军人物。

　　转向幕后的吴亚军，将龙湖集团总裁的权杖交给了加入龙湖仅5年的邵明晓。此前，邵明晓任公司常务副总裁兼商业地产部总经理。据了解，邵明晓于2006年3月加入龙湖地产，是龙湖地产北京市场的开拓者之一，他带队成功开拓北京市场，使得北京成为龙湖重庆大本营外的重要业绩贡献点和战略高地。2010年，龙湖地产北京公司成为龙湖地产首个销售过百亿元的区域公司。

　　“这是龙湖由民营家族企业转向公众企业的更进一步动作。”对于这一人事变动，去年在香港出席半年报发布会的吴亚军向媒体如此表示。

　　而地产界另一位耳熟能详的职业经理人继位者，就是万科集团现任总裁郁亮。2010年12月，年近花甲的万科掌门人王石宣布了自己未来3年的游学计划。2011年春节之后，王石踏上了游学美国之路。郁亮曾公开表示，让王石选择自己的唯一理由，主要因为他是集团获奖最多的人，是“细腻，踏实”的风格。在过去6年时间内，万科的规模膨胀了15倍，郁亮功不可没，在打理公司的大小事务上，郁亮总是事必躬亲，个人能力发挥到极致。

　　外人眼里的恒 大集团董事局主席许 家 印，总是不乏“强势”、“集权”等标签，一位接近恒 大的人士称，许 家 印的管理方式高度集权。但事实上，许 家 印在用人机制上却并不僵化，甚至会超常规选用人才。现任恒 大集团总裁夏海钧在2007年6月加盟恒 大之前，许 家 印曾对其打包票：“如果你愿意来恒 大，可以先做董事局副主席、常务副总裁。如果你有能力，三个月后，我就把总裁的位子让给你。”三个月后，许 家 印就兑现了承诺。

　　□记者手记

　　二代接班不是问题

　　不管是家族世袭还是职业经理人更替，不管是“中场休息”还是彻底告别地产舞台，随着时间推移，英雄日暮，第一批房地产大佬终将隐退，而二代接班季只是刚刚开始上演，未来十年，将是二代们集中接班的十年，也是房企在地产黄金时代终结后面临的最大考验之一。

　　无论是朱老板还是杨老板，抑或是许老板、王老板，一路为下一代保驾护航，拳拳爱子之心完全能理解，毕竟自己一手打拼的产业和财富，自己创的企业战略，由自家人掌控是最放心的。中国人对“家”的重视，在“打虎亲兄弟，上阵父子兵”这句俗语上尽显无遗。

　　其实，从世界范围看，优秀的家族企业也并不罕见。据美国《商业周刊》统计，美国500强中1/3是家族制企业，杜邦、松下、丰田、正大等等这些享誉全球的现代企业无不都是家族制。对于企业能否做大而言，家族制并不成问题，但问题是人才机制。是任人唯亲还是能者居上？是要企业长青还是家族至上？

　　在家族企业魅力不衰的同时，我们还要看到另一组数据：据美国布鲁克林家族企业学院的研究，约有70%的家族企业未能传到下一代，88%未能传到第3代，只有3%的家族企业在第4代以后还在经营。

　　现代企业制度发轫于西方，家族企业最完整的标本也在西方。2012年，饱受争议的中国房地产业已经不可避免地进入新的产业生命周期，房企接班人如何选择，必然成为房企未来发展的十字路口。